部下が不満を言わない業績評価の実施方法
部下の評価・査定・動機付け、を効果的におこなうためにはパフォーマンスマネジメントのサイクルを実施しなければなりません。
しかし、部下は自分の評価や査定の結果に対して納得ができないケースが良くあります。
一方で上司は、部下の成長を考えてアドバイスをしているはずなのにどうして私の期待する行動ができないのだろう？
と言う不満を持っています。こういったギャップのほとんどが、「日々のフィードバックとコーチングが的確におこなわれていない」事から起こります。
ここでは、フィードバックの重要性とフィードバック認識モデルを参考にＳＴＡＲモデルを使って効果的なフィードバックのおこないかたを学びます
部下を持っている評価者
13:00 17:00 無し
25名以内
午後
•各テーブルで自己紹介とネットワーキング
•パフォーマンスマネジメントの現状について
•業績評価が効果的におこなわれている要因とそうでない要因
•フィードバック認識モデルについて
自分自身のフィルターと相手のフィルター
•目標設定の重要性
ＳＭＡＲＴモデル
•日々のフィードバック提供
人材育成の３原則
ＳＴＡＲモデル Situation, Task, Action, Result
ＢＯＯＳＴモデル Balance, Own, Objective, Specific, Timely
•フィードバックとコーチング
フィードバックとコーチングの違い
フィードバック 提供の演習
•フィードバックに効果的なコミュニケーション
オープンクエスチョンとクローズクエスチョン
相手の話を聞き続けるスキル
共感するスキル
演習
•評価面談の進め方
•評価面談での注意事項